Hvad er forskellen mellem arbejdsgrupper og teams?

Forstå, hvordan arbejdsgrupper og teams adskiller sig, så du kan investere dine ressourcer effektivt og udvikle holdet bedst muligt.

• Lineær udvikling: Udviklingen af ledelses- og teamfærdigheder er ofte mere lineær, og har ikke store eller pludselige skift.
• Opgaveorienteret: Arbejdsgrupper er primært fokuseret på at fuldføre specifikke opgaver eller projekter. Medlemmer arbejder ofte uafhængigt eller i undergrupper med minimal afhængighed eller samarbejde.
• Individuel ansvarlighed: I arbejdsgrupper er medlemmer individuelt ansvarlige for deres tildelte opgaver. Fokus ligger på personligt ansvar frem for kollektive mål og resultater.
• Begrænset samarbejde: Selvom arbejdsgrupper kan involvere en vis grad af koordination, er samarbejdet ofte minimalt. Kommunikationen drejer sig primært om udveksling af opgaverelateret information frem for bredere diskussioner og fælles beslutningstagning.
• Definerede roller: Arbejdsgrupper har typisk klare og fast definerede roller for hvert medlem. Opgaver og ansvar tildeles ofte baseret på specialiseret ekspertise eller funktionelle områder.
• Minimalt fælles formål: Det fælles formål inden for arbejdsgrupper er ofte begrænset til at opnå specifikke mål eller fuldføre tildelte opgaver. Sammenhæng med bredere organisatoriske mål kan være uklart eller mindre vægtet.
• Tillid og tryghed: Der er ikke nødvendigvis et højt niveau af tillid og tryghed. Det kan dog være tilfældet og vil gavne samarbejdet i gruppen, men det er ikke en forudsætning for arbejdet.
• Individuel ansvarlighed: Ansvaret for løsningen af opgaverne er tildelt den enkelte i gruppen, der således også belønnes eller det modsatte af kvaliteten af opgaveløsningen.
• Fokus eller opmærksomhed: Der er fokus på de individuelle præstationer og dermed individets færdigheder samt faglige og personlige udvikling.
• Beslutningstagning: Beslutningerne tages ofte centralt også selvom man forsøger sig med selvledelse i gruppen.
• Innovation, forandringer og kompleksitet: Grupper har vanskeligt ved at håndtere den daglige drift samtidig med at gruppen også skal håndtere innovation, forandringer og kompleksitet. Der er ofte negative reaktioner fra gruppen på lederens krav eller ønsker om håndtering af innovation, forandringer og kompleksitet samtidig med at driften skal varetages.
• Ledelse: Lederstilen er ofte kendetegnet ved management, der i bund og grund handler om at optimere den enkeltes indsats, sørge for at der er så få misforståelser og konflikter som muligt, samt sikre at gruppen ikke bliver forstyrret af eksterne forhold.

• Fælles læringsmål: Arbejdet i et læringsfællesskab indebærer en fælles forpligtelse til at forfølge fælles læringsmål. Medlemmer af fællesskabet retter deres individuelle indsats mod erhvervelse af viden, færdigheder og forståelse og fremmer en kultur for kontinuerlig læring.
• Samarbejdende læringsmiljø: Læringsfællesskaber prioriterer samarbejde og samarbejde mellem deres medlemmer. Der er fokus på kollektiv problemløsning, aktiv deltagelse og gensidig støtte, hvilket skaber et støttende og engagerende læringsmiljø.
• Responsiv feedback og refleksion: Feedback og refleksion er integrerede komponenter i et læringsfællesskab. Medlemmer giver konstruktiv feedback til hinanden, hvilket letter personlig vækst og forbedring. Regelmæssig refleksion hjælper med at konsolidere læring og fremmer kritisk tænkning.
• Forskellige perspektiver og erfaringer: Læringsfællesskaber omfatter individer fra forskellige baggrunde og erfaringer. Denne mangfoldighed beriger diskussioner og fremmer udveksling af forskellige synspunkter, viden og kulturel forståelse. De varierede perspektiver fremmer kreativitet, innovation og en bredere forståelse af komplekse emner.
• Kontinuerlig forbedring og tilpasning: Læringsfællesskaber omfavner en vækstmentalitet, og anerkender at læring er en løbende proces. Fællesskabet opmuntrer til tilpasning til forandringer, omfavner nye ideer og udvikler sig baseret på ny viden og bedste praksis.
• Aktiv deltagelse og engagement: I et læringsfællesskab opfordres aktiv deltagelse. Medlemmer motiveres til at deltage i diskussioner, stille spørgsmål og dele indsigter. Denne interaktive tilgang fremmer dybere læring, kritisk tænkning og udforskning af forskellige perspektiver.
• Støttende læringsnetværk: Læringsfællesskaber tilbyder et støttesystem, hvor medlemmer hjælper hinanden med at overvinde udfordringer og fejre resultater. Følelsen af at høre til og kammeratskab fremmer et positivt og opmuntrende læringsmiljø.
• Anvendelse af læring i virkelighedsnære sammenhænge: Læringsfællesskaber lægger vægt på den praktiske anvendelse af viden og færdigheder i virkelighedsnære sammenhænge. Medlemmer opfordres til at overføre deres læring til deres personlige liv, professionelle bestræbelser og andre interesseområder.
• Samarbejdende undersøgelse og forskning: Læringsfællesskaber engagerer sig ofte i samarbejdende undersøgelse og forskning. Medlemmer udforsker emner af fælles interesse, gennemfører fælles undersøgelser og deler resultater, hvilket forbedrer deres læringsoplevelse gennem kollektiv udforskning.
• Refleksion over etiske og sociale dimensioner: Læringsfællesskaber opfordrer til refleksion over de etiske og sociale dimensioner af emnet. Medlemmer overvejer den bredere indvirkning af deres læring, og stræber efter at gøre en positiv forskel i deres fællesskaber og samfund.

• Ikke-lineær udvikling: Udviklingen af ledelses- og teamfærdigheder er ofte mere ikke-lineær og har kapacitet til at integrere større og pludselige ydre og indre skift.
• Fælles mål: Ægte teams er forenet af et fælles formål og fælles mål, der går ud over individuelle opgaver. Medlemmer arbejder kollektivt mod at opnå specifikke resultater, ofte styret af en fælles vision.
• Afhængighed af hinanden: Teammedlemmer er afhængige af hinandens ekspertise og bidrag og anerkender værdien af samarbejde og synergi. Der er en høj grad af afhængighed, hvor opgaver og ansvar fordeles baseret på færdigheder og styrker.
• Dynamisk kommunikation: Kommunikation inden for teams strækker sig ud over udveksling af opgaverelaterede informationer og omfatter regelmæssig og åben dialog. Teammedlemmer deler aktivt ideer, meninger og feedback, hvilket fremmer kontinuerlig læring og forbedring.
• Fleksible roller: I ægte teams er roller mere flydende og fleksible, hvilket giver medlemmer mulighed for at bidrage og påtage sig forskellige ansvarsområder baseret på skiftende behov. Dette fremmer tilpasningsevne og opmuntrer til udvikling af færdigheder.
• Kollektiv ansvarlighed: Ægte teams fremmer kollektiv ansvarlighed og lægger vægt på fælles ansvar for både individuel og teampræstation. Succes eller fiasko tilskrives den kollektive indsats i stedet for individuelle præstationer.
• Tillid og tryghed: Teams udvikler et højt niveau af tillid og tryghed og søger løbende at sikre et højt niveau, især ved at investere tid til samtaler og samvær.
• Fokus eller opmærksomhed: Der er fokus på både de individuelle og de fælles præstationer og dermed individets samt fællesskabets færdigheder samt faglige og personlige udvikling.
• Beslutningstagning: Beslutningerne tages både centralt, når der er brug for at afstemme strategi med andre afdelinger eller sektioner, og kollektivt når beslutningerne i højere grad fokuserer på driften.
• Innovation, forandringer og kompleksitet: Teams er netop udviklet for at kunne håndtere den daglige drift, samtidig med at gruppen også skal håndtere innovation, forandringer og kompleksitet.
• Ledelse: Lederstilen er ofte kendetegnet ved leadership, der ofte blander management og ledelse. Leadership fokuserer også på udvikling og udlevelse af strategierne, og sikrer at der er skabt en fornemmelse af retning, tilhørsforhold og værdiskabelse af alle i teamet.