Balancen mellem teamwork, kultur og strategi afgør virksomhedens succes og fremtidige retning, og er vigtig for teamudviklingen.
Kulturen vinder over strategierne
For en leder af teams kan idéen om at kulturen altid vinder over strategien virke udfordrende, da den inviterer til refleksion over balancen mellem organisatorisk kultur og strategisk planlægning. Det er ofte lettere at udvikle en strategi end det er at udvikle eller finjustere en kultur, samtidig med at kulturen jo allerede eksisterer, mens en strategi ofte skal implementeres eller integreres.
En veldefineret strategi giver en klar vejledning og et roadmap for, hvor ledelsen ønsker at tage organisationen hen, og hvordan den agter at nå dertil. Strategi bygger ofte på analyser, erfaringer og indikationer og handler om at allokere ressourcer effektivt, udvikle de optimale kompetencer, forudse konkurrenternes bevægelser og tilpasse sig ændringer i det eksterne miljø. For mange ledere er strategi blevet synonym med virksomhedens succeskriterium. I forbindelse med udviklingen af en strategi, kan der ofte eksistere en beslutnings-bias hos den enkelte leder og hos ledelsen kollektivt. Man taler om, at en sådan beslutnings-bias er en del af en kultur, eller mere præcist en del af ledelses-kulturen.
En organisatorisk kultur eller teamkultur rummer værdier, overbevisninger og adfærd, som medarbejderne deler. Kultur påvirker, hvordan beslutninger træffes, hvordan medarbejderne interagerer med hinanden og med kunder, og hvordan innovation og risikotagning opfattes og belønnes inden for organisationen. En stærk og positiv kultur kan fremme engagement, loyalitet og produktivitet blandt medarbejdere, men dens indflydelse på de umiddelbare strategiske mål kan være sværere at måle og kvantificere. En virksomhed kan have en nul-fejls-kultur, innovations-kultur, lærings-kultur, vinder-kultur etc. og kulturen har gennem organisationens eksistens udviklet sig, så den både matcher ledelsen, markederne, markedet og kunderne.
Det er her, påstanden “Kulturen vinder altid over strategierne” kræver en dybere analyse. På overfladen kan det virke som om, strategier – med deres fokus på mål, planer og resultater – altid vil have forrang. De giver umiddelbar retning og struktur, hvilket er afgørende i et hurtigt skiftende forretningsmiljø. Men at ignorere eller undervurdere kulturens rolle, er en farlig oversimplificering der kan føre til langsigtede problemer. Kultur er det klæbemiddel, der holder organisationen sammen; den informerer om “hvordan tingene gøres her” på en måde, som strategier alene ikke kan.
For ledere er det vigtigt at forstå, at mens strategier kan skabe kortsigtede sejre, er det kulturen, der bærer organisationen igennem udfordringer og sikrer dens langsigtede levedygtighed. En stærk strategi, der ikke er rodfæstet i eller understøttet af kulturen, vil støde på modstand, hvilket gør implementeringen vanskelig og til tider umulig. Succesfulde ledere er dem der anerkender, at strategi og kultur skal gå hånd i hånd; de udvikler strategier, der ikke kun er realistiske i forhold til virksomhedens eksterne mål, men som også resonerer med og forstærker den interne kultur.
For lederen af teams er denne forståelse afgørende. Det handler ikke om at vælge mellem strategi og kultur, men om at anerkende, at den sande kraft ligger i deres samspil. Ved at bygge bro mellem disse to fundamentale aspekter af organisationen, kan lederen ikke kun opnå kortfristede mål, men også sikre organisationens langsigtede sundhed og succes. I denne proces er lederen ikke bare en strateg eller en kulturvogter, men en visionær, der ser potentialet i at harmonisere og skabe samarbejde mellem disse tilsyneladende modsætningsfyldte kræfter til at skabe en resilient, dynamisk og fremgangsrig organisation.
Hvad er organisationskultur?
Der er mange beskrivelser af, hvad kultur er for en størrelse og de fleste er enige om, at en kultur kan defineres eller beskrives ved de værdier, principper, antagelser, regler og korrektionsmekanismer der bliver udtrykt gennem den adfærd som ses i kulturen. Ud af dette opbygges fortællinger, ritualer, traditioner, lederstil, teamstile, kommunikationsmønstre, aftaler og det kan ske at der også opbygges symboler, slogans eller genstande, der understøtter kulturen.
En af de centrale dele af arbejdet med at udvikle en kultur handler om, hvordan man tager konsekvensen af fx værdier og principper. Hvis en kultur ikke tager konsekvensen af en værdi som fx ligeværd, så er det ikke en reel værdi, men blot noget som er passende at sige til hinanden eller til omverdenen.
I enhver kultur er der en bestemt adfærd, som bliver honoreret, mens en anden adfærd enten bliver overhørt eller straffet. Hvis det er vigtigt for kulturen at kæmpe, vinde og komme i mål med sine aktiviteter, så vil adfærd, der støtter op omkring det at kæmpe, vinde og komme i mål blive honoreret, mens den modsatte adfærd vil blive straffet. Det som bliver honoreret eller fejret vil forstærkes mens det modsatte vil forsvinde.
På samme måde som at en bestemt adfærd forstærkes, vil der med tiden være bestemte måder at være i verden på, som bliver sværere og sværere at udvikle. Det kan være at en stærk vinder- eller performance-kultur gør det svært at skabe samarbejde og vidensdeling. Det kan være at en nul-fejls kultur gør det svært at styrke innovationen og det kan være at en stærk omsorgskultur gør det svært at ekspandere.
Dette betyder, at når jeg skal arbejde med kultur-udvikling for vores kunder, så handler det i første omgang om at beskrive kulturens værdier, principper, antagelser, regler og korrektionsmekanismer. Jeg leder også efter fortællinger, ritualer, traditioner, lederstil, teamstile, kommunikationsmønstre, skrevne og uskrevne aftaler samt eventuelle symboler, slogans eller genstande, der understøtter kulturen. Beskrivelsen indeholder også det, der bliver forstærket og det som svækkes.
Ofte laves dette arbejde i forbindelse med en kultur-udviklings opgave, hvor der fra kundens side er et ønske om en ny strategi og dermed et behov for en ny kultur. Når den eksisterende kultur er beskrevet, så vil det være muligt at lave en udviklingsplan for, hvordan den nye kultur skal udvikles og dermed gøre det muligt at implementere den nye strategi.
Hvorfor er det vigtigt at vide som leder?
Implementering af strategien
Uden et dybdegående kendskab til både strategi og kultur (herunder teamkultur) kan implementering af nye strategier blive en udfordring. Kulturen i en organisation definerer, hvordan medarbejderne reagerer på ændringer, deres villighed til at tilpasse sig nye retninger, og hvordan de interagerer med hinanden og med ledelsen under processen. En leder, der forstår dette, kan designe og implementere strategier, der ikke kun er teoretisk effektive, men som også kan udføres effektivt i praksis og skaber trivsel og loyalitet, fordi de tager hensyn til den menneskelige faktor. Der kan være situationer, hvor kulturen ikke vil fremme en strategi, og hvor man må skabe en side- eller subkultur for fx at få succes med en strategi. Dette synes at være tilfældet, dengang Danske Bank valgte at udvikle betalingsløsningen MobilePay, og hvor man skabte en innovations- og udviklingskultur uden for selve hovedkulturen hos Danske Bank.
Langsigtede versus kortsigtede gevinster
En leder skal kunne navigere mellem organisationens umiddelbare behov og dens langsigtede mål. Forståelsen af, hvordan kulturelle værdier understøtter disse langsigtede mål, mens strategiske beslutninger ofte fokuserer på de kortsigtede, er nøglen til bæredygtig succes. Uden denne balance risikerer man at ofre den langsigtede sundhed for umiddelbare gevinster. Der kan derfor være behov for at “løbe med” den eksisterende kultur i starten af implementering af en ny strategi, og så senere samskabe, forfine eller finjustere den nye ønskede kultur. Situationen kan derfor være den, at den eksisterende kultur bygger på en vinder-, succes- eller innovationskultur, hvor organisationen i mange år har haft succes med at opfinde og sælge nye produkter. På et tidspunkt kunne der være mere brug for en drift-kultur, hvor innovationen og salget skal balanceres med driften. Her kunne det være en fordel at anvende det mindset og de værdier, der ligger i vinder-, succes- eller innovationskulturen til at skabe en tidlig skitse til en driftkultur. Dette gælder især, når der er tale om en teamkultur fremfor arbejdet i grupper.
Innovation og kreativitet
Kulturen i en organisation og hos virksomheder kan enten fremme eller hæmme innovation. Lederens opgave er at kultivere en kultur, hvor nysgerrighed, risikovillighed og kreativitet blomstrer. Ved at integrere disse kulturelle aspekter med en strategisk ramme der støtter innovation, kan en leder sikre at organisationen forbliver konkurrencedygtig og relevant. Innovation og kreativitet er ikke kun adfærd, aktiviteter og handlemåder, men også tankesæt, antagelser og principper. For at kunne skabe en strategi der bygger eller rummer innovation og kreativitet, er der behov for at undersøge hvilket livssyn der er brug for, til at sikre en succesfuld implementering af den nye strategi. Hvordan ser man i den eksisterende kultur på fejl, læring, feedback, eller at der er emner man ikke ved noget om (endnu)? Der gemmer sig en attitude eller holdning til emner i en kultur, og det er den attitude eller holdning, der er værd at undersøge og efterfølgende implementere. Ledelse af balancen mellem kultur og strategier, kan skabe helt nye tilgange og måder til at løse de daglige opgaver på.
Relationen til Enneagrammet
Hvis du kender til Enneagrammet og ønsker at anvende Enneagrammet i forbindelse med teamudvikling, kan du med fordel skele til hvordan de enkelte Enneagramtyper arbejder strategisk, anvender strategier eller måske endda har en trigger eller aversion overfor strategier. Du vil opdage at bestemte typer mere har brug for at arbejde intuitivt og har svært ved at udholde mange løse ender eller muligheder, mens andre typer nærmest næres af strategier og det at have en plan for succes.
