Som leder kender du begrebet ’udviklingssamtale’, der ofte handler om en samtale mellem dig og en medarbejder. Teamudviklingssamtalen har samme formål, nemlig at belyse udviklingsområder samt lægge en plan for udviklingen. De samtaler du kan have med dit team, har form af både teambuilding og teamudvikling, hvor du både har en dialog med teamet som helhed og hvor medlemmerne af teamet har en dialog med hinanden. Denne artikel giver dig en række idéer til, hvordan du kan booste dit team gennem veldesignede teamudviklingssamtaler.
Dit team har brug for 3 unikke elementer i samarbejdet for, at I får succes med at skabe resultater sammen. Det ene element handler om at have en fornemmelse for teamets retning, det andet element handler om at have en fornemmelse for samhørigheden, og det sidste element handler om at have en fornemmelse for den forskel I reelt udøver som team.
Når jeg underviser i ledelse og teamarbejde, anvender jeg begreberne ’sense of direction’, sense of belonging’ og ’sense of contribution’. Det at have en ’sense of’ handler om at have en fornemmelse for, en ide om, en intuitiv orientering, og det rimer bedst på det som disse tre forhold opsummerer, nemlig en ’sense of meaning’, altså en fornemmelse for det som giver mening, eller det som er det væsentlige.
(Du kan læse denne artikel: Hvad er teamudvikling, vidensdeling, ledelse og samarbejde?)
Sådan laver du teambuilding ved at skabe retning, mening, purpose og ambitioner for dit team
De samtaler, der handler om ’sense of direction’, orienterer sig både om den fremtid, der venter samt den fortid, som byggede op til at fremtiden er mulig. For at skabe en ’sense of direction’ kan det ofte være nyttigt at fornemme, hvor teamet kommer fra og hvor teamet skal hen. Spørgsmål, der kan hjælpe den del af teamudviklingssamtalen kan være:
- Hvilke udfordringer forventer vi fremtiden byder på, og hvordan vil vi overkomme dem sammen?
- Hvilke sejre har vi opnået i fortiden, der positivt har hjulpet os til det sted vi er i dag?
- Hvilke færdigheder bliver vi nødt til at udvikle sammen, så vi møder fremtidens udfordringer så velforberedt som muligt?
Det er alle spørgsmål, der er nyttige for dig som leder, at have dine egne svar på samtidig med, at det er nyttigt for alle i teamet, at få lejlighed til at undersøge de mulige svar. Hvis du står med et ungt team, vil det være nyttigt, hvis dine egne svar er velgennemarbejdede, hvorimod et mere modent team kan have gavn af at udfolde mulighederne i spørgsmålene teamdeltagerne i mellem.
Hvordan sikrer du et stærkt sammenhold i teamet?
Den kultur du som leder skaber i teamet, baner vejen for den grad af succes, teamet kan opnå sammen. Selve kulturen definerer om det er i orden at begå fejl, om feedback kan lade sig gøre, om I spiller hinanden gode etc. Det at kunne udvikle en teamkultur, er efter min mening en af de vigtigste og mest kraftfulde værktøjer du som leder har, til at styrke sammenholdet i teamet med.
Det gode sammenhold rummer blandt andet en afstemning af forventninger, udlevelse af de egentlige teamværdier samt en enighed om ’hvem’ vi ønsker at være som team. Spørgsmål, der kan hjælpe den del af teamudviklingssamtalen kan være:
- Hvilke forventninger må kunderne (eksterne som interne) have til os som team, og hvilke forventninger skal vi derfor have til hinanden?
- Hvilke egentlig teamværdier har vi, og hvordan tager vi konsekvensen af disse værdier?
- Hvilket brand vil vi gerne stå med som team, altså hvad må andre gerne sige om os – og hvilke andre?
Med hensyn til teamværdier, har du sikkert oplevet at deltage i diverse værdi-processer, hvor I skulle identificere værdierne, og måske endda få lavet plakater af værdierne til evig inspiration på kontoret og gangarealer. Det er min erfaring, at sådanne processer mest handler om ’ønsker’ fremfor egentlige ’værdier’, idet man ønsker en ’feedback kultur’, ’kundefokus’ eller ’ vidensdeling’, men det er ikke egentlige værdier, der udtrykker eller kendetegner teamet.
Gængse værdier som at levere til tiden, og i en kvalitet som er aftalt med kunden, er egentlig ikke værdier, men sund fornuft. Værdier er teamets ’dna’, som er pejlemærker for nye medarbejdere at skulle acceptere og understøtte. Derfor kan et team have værdier som fx ’ordentlighed’ som så understøttes med fx ’vi træder til og hjælper hinanden, når der er brug for det’, ’vi udfordrer hinandens beslutninger, og hjælper dermed til at gøre beslutninger endnu mere gennemtænkte’ eller ’vi evaluerer løbende hinandens ordentlighed, for derigennem at forstå værdien endnu bedre sammen’.
Hvordan sørger du for, at alle føler at de bidrager med noget værdifuldt?
Denne del handler om at skabe en fornemmelse for, at alle føler at deres indsats gør en forskel. Hvis det modsatte var gældende, kunne man være syg en uge, uden at ens kolleger opdagede det! Når jeg arbejder, sørger jeg næsten altid for, at teamudviklingssamtalerne kommer ind på, hvordan teamet fejrer de små sejre.
Hvis man vil fejre de små sejre løbende, skal det gøres klart hvad det er, der skal fejres og dermed hvilke mål, der er fejringsværdige. Ofte skaber det lidt forvirring, fordi hverdagen i forvejen rummer et rigt udvalg af KPI’er, som alle fokuserer på og taler om. Men de små sejre handler ofte ikke om KPI’er, men om indsatsmål, der formodentlig kunne lede til opnåelsen af KPI’erne.
(Læs artikel: Hvorfor skal du som leder kende forskel på en arbejdsgruppe og et team?)
I min egen forretning, vil vi fx gerne sælge pladser på vores Masterclass i Teamudvikling, men ingen har det som en KPI at sælge et bestemt antal pladser. Vi har der imod en række aktiviteter, som formodentlig fører til salget af kursuspladser, og derfor har vi mere fokus på om den artikel, der bliver skrevet, bliver placeret de rigtige steder, om vi får afklaret et kundebehov så præcist som muligt, og om vi får lavet et opfølgningsinterview med en kunde efter en løst opgave. Spørgsmål, der kan hjælpe den del af teamudviklingssamtalen kan være:
- Hvilke sejre (omkring indsatsmål) vil I fejre sammen, og hvordan vil I fejre dem sammen?
- Hvilke leverancer værdsætter kunderne (eksternt som internt) mest, og hvilke leverancer har knap så stor værdi for kunderne? Dette kræver ofte, at teamet skal i dialog med kunderne, for at få en fornemmelse af, hvilken værdi teamet egentlig leverer!
- Hvilke processer eller arbejdsgange er livsvigtige for os, og som aldrig må fejle, hvis vi skal levere værdi til vores kunder?
Som leder kan det være vanskeligt selv at have svarene på disse spørgsmål, idet det ofte er den enkelte fagspecialist, der har styr på leverancerne, og som ofte er tæt på kunden. Det du som leder kan have særligt fokus på, er de indsatsmål du mener vil skabe opnåelsen af KPI’erne, og her skal du forsøge ikke at lave KPI’er ud af indsatsmålene. Dette vil ofte dræbe begejstringen for fx at deltage på et kursus, dele viden med sine kolleger, opsøge feedback eller andre lidt svært definerbare aktiviteter, som på en eller anden måde vil støtte op omkring KPI’erne.
Teambuilding og teambuildingøvelser
Jeg er ofte blevet spurgt, om jeg kan dele et par gode teambuildingøvelser, og jeg kommer altid frem til, at disse emner for udviklingssamtaler for teamet er meget udbytterige øvelser til teambuilding.
Mange betragter teambuildingøvelser som aktive øvelser med fysisk kontakt, eller ved brug af fysiske remedier. Men dialogen i teamet skaber ofte et niveau af tillid og tryghed, der kan matches i styrke, og mange gange overgå, de fysiske øvelser der ofte er knyttet til traditionel teambuilding.
Læs mere: Book en konsulent fra THINK ABOUT IT til udvikling af dit team
Hvad er teambuidling?
Det kan måske være på sin plads kort at skitsere, hvad teambuilding er for en størrelse. Når du har gennemført teambuilding med dit team på den mest optimale måde, har teamet og teamlederen udviklet nye færdigheder. Det kan både være faglige og personlige færdigheder, og de personlige færdigheder koncentrerer sig om følgende:
- Kommunikation
- Læring og feedback
- Spille hinanden gode
- Undgå eller håndtere misforståelse, konflikter og kriser
- Håndtere forandringer og kompleksitet
- Gennemføre strategiske projekter
Hvad er et team?
Det kan også være nyttigt her til sidst at dele min tilgang til ‘Hvad er et team?’, der formodentlig afviger en smule fra traditionel teamudvikling. Det er min erfaring, at teams anvendes, når organisationen skal håndtere følgende:
- Ny strategi
- Ny organisation
- Ny teknologi
- Innovation
- Nyt marked eller produkt
Hvis organisationen ikke står overfor en forandring, vil en arbejdsgruppe være den mest optimale løsning i hverdagen. Det er organiseringen i teams, der er nøglen til at håndtere forandringer, men hvis hverdagen kører mere stabilt uden de store forandringer eller ny kompleksitet, er investeringen i teamudvikling bedre brugt på at udvikle arbejdsgruppe til at blive en ‘High Efficient Workgroup’.
Kan man lave teambuilding online?
Det er helt klart muligt at udføre teambuilding online, især hvis der er brug for at styrke planlægning og strategisk tankegang. Hos THINK ABOUT IT har vi under covid-19 nedlukningen af Danmark, udviklet en række online teambuildingøvelser, der både booster energien i teamet samtidig med, at både teamet og teamlederen styrker kommunikationen samt indsigten i hinanden. De samme øvelser kan naturligvis også laves ved traditionelle workshops, og jeg tror også at vi i skrivende stund befinder os i en tid, hvor vi savner at mærke hinandens energi, og have en mere spontan dialog end det er muligt online.
