Der findes mange teorier om, hvilke kompetencer en leder bør/skal mestre, men ofte afhænger det hele af, hvilken opgave lederen har påtaget sig, og om lederen oftere er manager end egentlig leder. Samtidig kan det være svært for en leder at vide helt præcist, hvilke kompetencer vedkommende med fordel bør/skal udvikle.
Formålet med dette indlæg er at liste forskellige lederkompetencer, der kan tjene til inspiration i processen med at finde det rigtige fokus for lederens kompetenceudvikling.
Dette indlæg er således en listning af forskellige lederkompetencer, og dermed ikke en facitliste over alle de kompetencer en leder skal mestre for at få succes. Jeg har også forsøgt at gruppere kompetencerne, så det at ”Inspirere andre” er lagt ind under ”Kommunikation”. Det står dig frit for at ændre denne over- og under-gruppering, hvis det tjener til en mere praktisk brug af listen.
Du kan anvende listen til følgende:
- Inspiration til dele af din egen udviklingsplan
- Oversigt over mulige kompetencer, der kan anvendes når du skal inspirere eller vedleje andre
- Uddybning af undergrupper til de mest centrale områder inden for ledelse
Komptencegruppe #1: Skabe resultater
At skabe resultater handler om at levere det opdrag, som man som leder har accepteret. Som regel handler opdraget om at komme i mål med en række aktiviteter, der kan listes op som KPI’er eller som dele af et balance scorecard.
På engelsk er der forskel på Effectiveness og Efficiency, hvor det at være ”effective” handler om at komme i mål med sin opgaver, mens ”efficent” også handler om at komme i mål, men med fokus på at levere netop det resultat, som ”kunden” ønsker ved at anvende sine ressource optimalt.
Det betyder, at når du som leder er i stand til at læse og tolke dine omgivelser korrekt, har det rette overblik og interesserer dig for, hvilken værdi dine og dit teams leverancer skaber hos ”kunden”, ja så vil du i højere grad være ”efficient” end ”effective.
Hertil hører følgende kompetencer:
- Læse situationen korrekt
- Overblik
- Komme i mål
- Etablere og udvikle teams
- Skabe en fornemmelse af retning
- Skabe en fornemmelse af værdiskabelse
- Strategisk sans
- Tålmodighed
- Pålidelighed
- Skabe egentlig værdi for modtageren af teamets leverancer
- Kreativitet
Komptencegruppe #2: Handlekraft
Handlekraft handler om at træffe beslutninger og udvise konsekvens. Måske oplever du som leder en fornøjelse ved at træffe beslutninger, og at et højt tempo giver dig energi og (kamp)lyst. Samtidig kan du opleve, at der ofte er brug for at tænke dig om, og gå i dybden med konsekvenserne af de mange beslutninger.
Denne balance mellem at få energi af at træffe beslutninger samt stoppe nok op til at integrere konsekvenserne skaber den gode handlekraft.
Handlekraft kan også handle om at uddelegere sin handlekraft (især for ledere af ledere), hvilket sætter store krav til en dialog om tydelige forventninger samt konsekvenser. Stor tydelighed i forventninger og konsekvens danner grundlaget for autentisk tillid, der er det højeste og mest effektive niveau af tillid.
Niveauet inden hedder blind tillid, hvor man som leder tager for givet, at hvis en kollega accepterer en opgave, at vedkommende så har en tydelig fornemmelse af forventninger og konsekvens. Blind tillid er en af lederens mange faldgruber, men kan samtidig skabe en øget handlekraft (også den uddelegerede handlekraft) når der skabes autentisk tillid. Det laveste niveau af tillid hedder naiv tillid og ophører, når vi som barn runder de 5-6 år.
Hertil hører følgende kompetencer:
- Træffe beslutninger
- Tydelighed i forventninger
- Udvise konsekvens
- Selvværd (og selvtillid)
- Tage kalkulerede chancer
- Fleksibilitet
- Uddelegering
Komptencegruppe #3: Kommunikation
Komptencegruppe #3: KommunikationKommunikation handler om at anvende sproget på tre forskellige måder.
Den første måde handler om at koordinere aktiviteter, og handler derfor om en dialog om hvem der gør hvad og hvornår. Det er projektlederens sprog, der dermed også handler om at kontrol, opfølgning og konsekvens.
Den anden måde handler om at brainstorme, udfordre tankesæt og nytænke. Det er iværksætterens sprog, der dermed også handler om muligheder, frihed og udfordre det bestående.
Endelig er der den sidste måde, der handler om at bygge relationer, skabe tillid og gøre en ende på relationer. Det er relationsskaberens sprog, der dermed også handler om at opbygge, reparere, pleje og udvikle relationer.
Lederen der mestrer disse tre områder af sproget, vil vide at når kommunikationen går galt, kan man forsøge sig med et af de andre måder at kommunikere på. Så fx den ene forsøger at koordinere aktiviteter, mens den anden er i gang med en brainstorming, så er der ofte brug for en relationsskabende dialog, hvor der tales om fælles værdier, overbevisninger og ønsker.
Hertil hører følgende kompetencer:
- Lytning
- Empati/indlevelse
- Medlevelse
- Give feedback
- Rettidighed
- Fordomsfrihed
- Åbenhed og nysgerrighed
Komptencegruppe #4: Kompetenceudvikling
Kompetenceudvikling handler om at udvikle nye færdigheder. For bevidst at kunne udvikle nye færdigheder er det nødvendigt at sætte sig for, hvilke færdigheder man ønsker at udvikle, eller hvilken intention man har med sin kompetenceudvikling. Det betyder, at selvindsigt er vigtigt, idet man uden selvindsigt kan komme til at udvikle kompetencer, som man tror vil være nyttige, eller at man overser netop det kompetencer, der vil være nyttige at udvikle.
Samtidig er det vigtigt at opdage sin modstand over for forandringer, så man kan starte med at løsne op for denne forandringsmodstand, inden man går i gang med den egentlige kompetenceudvikling.
Selvindsigten kan også hjælpe med at forstå, hvordan man lukker ned for feedback og dermed begrænser sig selv i at være lærende og udviklende. Mange steder ser jeg store udviklingsprogrammer, hvor der fokuseres på at træne lederen i at give feedback. Mange af sådanne ressourcer kan anvendes mere effektivt, hvis der i stedet fokuseres på at træne i IKKE at lukke ned for feedback.
Hertil hører følgende kompetencer:
- Selvindsigt
- Modtage feedback
- Disciplin
- Visionær
- Passioneret
- Lytte til sit kald
- Have ambitioner
Komptencegruppe #5: Udvikle lederskabet hos andre
Lederskab skal i denne forbindelse både betragtes som det professionelle og det personlige lederskab. Jeg betragter lederskab, som det at udvikle eller skabe det, som mangler eller som der er brug for at blive udviklet eller skabt. Det kan fx være, at der er brug for et stærke team, der har smidigheden til at håndtere fremtidige udfordringer. Det kan være, at man som leder selv har brug for at blive stærkere til at sætte klare forventninger og udvise konsekvens, og det kan være at en medarbejder har brug for at blive stærkere til at sige fra og sætte grænser og ikke altid have ja-hatten på.
Når lederskaber bliver til personligt lederskab, så handler det også om at tage vare på sin egen hverdag, hvilke omfatter at få sovet nok, spise fornuftigt, set sin familie og venner og fastholde et godt helbred.
- Lytte
- Skabe kontinuitet
- Promovere godt lederskab
- Fejre store og små sejre
- Støtte
- Inspirere og guide
- Coache
- Mentorering
- Bevidning
Som nævnt i indledningen er ovenstående grupperinger og kompetencelister tænk som inspiration til din egen personlige udviklingsplan – eller i forbindelse med at guide andre i at lave deres plan. For rigtig at få et stort udbytte af arbejde med at udvikle nye komptencer, er der brug for løbende bevidning, opfølgning, selvreflektion og integration.
