De tre grader af forandring i arbejdslivet for teams og ledere
Forandringer fylder i alle organisationer.
Nye strategier, nye systemer, nye krav fra markedet eller borgerne – og nye måder at samarbejde på.
Men som Flemming Christensen beskriver i Enneagrammet Next Level-episoden “Forandringens natur for teams og ledere”, er det sjældent forandringen i sig selv, der udfordrer os.
Det, der skaber støj, usikkerhed eller modstand, er vores reaktion på forandringen.
Når ledere og teams forstår den mekanik, opstår der en helt anden mulighed for at navigere med klarhed, timing og mening.
Flemming introducerer i episoden tre niveauer – eller grader – af forandring.
Ikke som en lineær proces, men som tre samtidige bevægelser, der hver især kræver deres egen ledelseskompetence.
Lyt til podcasten og lær mere om forandringens natur på arbejdspladsen.
Første grad af forandring: Kontinuerlig fornyelse
Første grad er den mest oversete – men også den mest nødvendige.
Her arbejder organisationen med små, stabile forbedringer af den eksisterende praksis:
✔️ At optimere det, der fungerer
✔️ At fjerne det, der ikke længere skaber værdi
✔️ At skabe robuste systemer og tydelige arbejdsgange
✔️ At styrke samarbejdet og den psykologiske tryghed
✔️ At sikre mesterlighed i kerneopgaverne
Grad 1 handler om fundamentet. Det er her, teamet skaber forudsigelighed, rytme og stabilitet.
Men netop fordi denne grad handler om det velkendte, undervurderer mange ledere dens betydning.
Et nyt IT-system, en ny procedure eller en justeret kunderejse kan virke som en lille ting – men uden fundamentet på plads betyder selv små skift, at samarbejde og relationer let skrider.
Grad 1 kræver bevidst kompetence:
Ved vi egentlig, hvad vi gør godt? Eller lykkes vi primært, fordi markedet har båret os, eller kunderne har haft tillid?
En organisation, der ikke mestrer sit håndværk, vil altid få svært ved at bevæge sig videre.
Anden grad af forandring: Strategisk omstilling
Hvor første grad stabiliserer, åbner anden grad for bevægelse.
Anden grad handler om at stille sig selv de modige spørgsmål:
Holder vores måde at organisere os på? Har vi de rigtige møder – på den rigtige måde? Er vores produktudvikling tidssvarende?
Honorerer vi medarbejdernes reelle bidrag? Hvilke arbejdsgange eller identiteter er vi vokset ud af?
Her giver man slip på det gamle for at gøre plads til noget nyt. Det er eksperimentets felt.
Det er strategiske justeringer, design-sprints, nye samarbejdsformer med kunder og leverandører – og en villighed til at udfordre egne antagelser.
Men man kan ikke lave grad 2, hvis man ikke mestrer grad 1.
Hvis fundamentet ikke er stærkt, hvis samarbejdet halter, eller hvis psykologisk tryghed ikke er etableret, så bryder anden grads forandringer sammen, før de når at skabe reel effekt.
Tredje grad af forandring: Eksistentiel transformation
Tredje grad af forandring er den mest omfattende og den mest meningsfulde – det er her, organisationen undersøger sit dybere raison d’être.
Her spørger man:
Hvorfor er vi egentlig sat i verden?
Hvilken betydning vil vi have i markedet og for samfundet?
Hvordan ville vi se ud, hvis vi opfandt os selv helt forfra?
Hvor første grad skaber stabilitet, og anden grad skaber bevægelse, skaber tredje grad retning. Det er transformationen af identitet og formål.
I tredje grad opstår muligheden for:
✔️ At genopfinde måden man skaber værdi på
✔️ At redefinere kerneopgaven
✔️ At nytænke sin placering i markedet
✔️ At skabe dybere impact for kunder, brugere eller borgere
✔️ At genskabe organisationens fortælling indefra
Tredje grad kan ikke planlægges. Den kalder på os, når erfaring, mod, timing og omverdenens bevægelser mødes i et skæringspunkt.
Når ledere forsøger at forcere tredje grads transformation uden at have grad 1 og 2 på plads, skaber det sjældent bevægelse – kun fragmentering.
Tre grader, én virkelighed – altid i gang samtidig
De tre grader ikke er en trappe, men et økosystem:
Grad 1 kører konstant
Grad 2 kører, når vi undrer os og tør eksperimentere
Grad 3 kalder, når verden har ændret sig, og vi må følge med
Det er lederens rolle at kunne skifte gear mellem dem og udvikle sit team, så alle kan navigere i rytmen.
Forandring er ikke et projekt. Det er et mindset. Det er en måde at være organisation på.
Autentisk ledelse: Bevidsthed i bevægelse
Flemming Christensen definerer autentisk ledelse som en kombination af vågenhed, timing, mod, tålmodighed og bevægelse i mening.
Det handler om at skabe de menneskelige kompetencer, der gør forandringer mulige – både hos medarbejdere, ledere og i kulturen som helhed.
Teams kan træne dette gennem læringsfællesskaber, feedbackkultur og fælles undring:
Hvad er det næste skridt, der giver mening – ikke for processen, men for formålet?
Forandringens natur
Når organisationer forstår forandringens natur, ændrer hele kulturen sig. Forandring bliver ikke længere noget, der ”rammer” os, men noget vi navigerer i med større klarhed og kapacitet.
Vi begynder at se, hvor fundamentet skal styrkes, hvor vi skal give slip, hvor noget nyt kalder, og hvordan alt hænger sammen i én bevægelse
Det er denne forståelse, Flemming Christensen arbejder med i teams og ledergrupper:
At skabe præcis den udviklingskapacitet, der gør, at organisationen kan bevæge sig i takt med virkeligheden – uden at miste hverken mening, modstandskraft eller retning.
Læs også:
Type 1 og første grad af forandring
