Forandring skaber naturligt modstand, men modstanden er en intelligent reaktion – ikke et problem.
Flemming Christensen undersøger, hvordan psykologiske lag, identitet og kultur påvirker modstand, og hvordan de tre grader af forandring kan bruges som kompas i organisationens udvikling.
Modstand som strategisk information
I mange teams og organisationer bliver modstand mod forandring hurtigt tolket som modvilje, manglende engagement eller “manglende ejerskab”.
Men som Flemming Christensen understreger i en episode af Enneagrammet Next Level, er modstand ikke en fejl.
Det er en besked. Et signal, der fortæller noget vigtigt om både teamet og den kultur, man arbejder i.
For ledere og teams er det afgørende at forstå, at modstand opstår, når mennesker – bevidst eller ubevidst – bliver udfordret på deres tryghed, identitet eller fællesskab.
Hvis vi kan læse den besked, kan vi også arbejde med forandringer på en måde, der skaber engagement frem for udmattelse.
Hvorfor modstand opstår – og hvorfor det angår lederskabet
Modstand opstår typisk i spændingsfeltet mellem det, vi frygter at miste, og det, vi forsøger at beskytte.
Forandringer griber ind i rytmer, relationer, kompetencer og selvforståelse – og derfor reagerer mennesker, også når de gerne vil lykkes med opgaven.
Som leder er det vigtigt at forstå, at modstand sjældent handler om opgaven i sig selv.
Det handler om, hvordan forandringen påvirker fundamentet, kulturen og den indre balance. Når modstand mødes med irritation, lukker mennesker ned.
Når den mødes med nysgerrighed, åbnes der rum for dialog og reel bevægelse.
Det psykologiske lag: Sikkerhed, autonomi og kompetence
Flemming Christensen peger på tre centrale psykologiske behov, som altid er i spil hos medarbejdere og teams:
Mennesker skal kunne se, hvad de går ind i – og hvorfor. Uforudsigelighed aktiverer modstand, også selvom intentionerne er gode.
De skal opleve en form for indflydelse. Når forandringer føles påtvungne, opstår modstand næsten automatisk.
Og de skal føle sig kompetente nok til at lykkes, også selv når de objektivt set har færdighederne.
Det er følelsen af kompetence, ikke CV’et, der styrer reaktionen.
Når disse behov ikke er mødt, vil modstand opstå som en naturlig, biologisk reaktion.
Det er ikke et advarselsflag om dårlig kultur – det er en pejling på, hvor lederskabet skal træde tydeligere i karakter.
Biologiens rolle i modstand: Når logikken forsvinder
For ledere er det afgørende at forstå, hvor stærkt biologi påvirker adfærd.
Når amygdala aktiveres, tager vores alarmsystem over.
Vi mister overblikket, går i forsvar, eller begynder at forklare vores modstand med praktiske argumenter, som ikke nødvendigvis hænger sammen med den egentlige årsag.
Derfor kan et team godt være enige på et møde og alligevel ikke handle bagefter.
Modstanden er ikke bevidst sabotage – den er et tegn på, at noget føles usikkert eller uoverskueligt.
Identitetens betydning for teams og ledere
I organisationer er identitet ikke kun individuel – den er også kollektiv.
Hvert team udvikler over tid en fortælling om, hvem de er: det stabile team, det kreative team, det selvkørende team, det sociale team, det team man altid kan regne med.
Flemming Christensen understreger, at hvis en forandring strider mod denne kollektive fortælling, vil teamet reagere.
Ikke fordi de ikke vil udvikle sig, men fordi forandringen truer den identitet, der giver dem mening og retning.
Som leder er det derfor vigtigt både at forstå den individuelle Enneagramtypes behov og teamets kollektive selvforståelse.
Modstand viser ofte, hvor identitet og opgave ikke længere er i synk.
Når kulturen trækker i den modsatte retning
En af de stærkeste pointer i episoden er, at kultur altid slår strategi.
Hvis kulturen belønner individuel performance, bliver samarbejde svært.
Hvis kulturen hylder stabilitet, bliver innovation en trussel. Hvis kulturen bygger på autonomi, opleves kontrol som et overgreb.
Når modstand opstår, er det derfor værd at spørge:
Er det strategien, der ikke er klar til teamet – eller teamet, der ikke er klar til strategien?
Denne skelnen er afgørende for moderne lederskab.
De tre grader af forandrings vigtighed for ledere
Flemming Christensen beskriver tre grader af forandring, som alle mennesker og teams gennemgår:
Første grad handler om fundament: tryghed, rytmer og tydelighed.
Anden grad handler om at give slip på noget for at få noget.
Tredje grad handler om transformationen, hvor identitet og rolle ændrer sig.
For ledere er dette en vigtig erkendelse:
Man kan ikke springe niveauer over.
Forandringer fejler, når vi forsøger at implementere anden eller tredje grads forandring i et team, der stadig kæmper for at etablere første grads tryghed.
Modstanden er dermed ikke en barriere – den er et tegn på, at fundamentet ikke er stærkt nok endnu.
Samspillet der skaber forandringskapacitet
For at et team kan bevæge sig gennem forandringer, skal tre behov være i balance.
For det første skal der være en klar retning.
Mennesker har brug for at vide, hvad forandringen går ud på, og hvorfor den er nødvendig. Når retningen er uklar, fylder usikkerheden mere end muligheden.
For det andet skal der være et stærkt tilhørsforhold. Forandringer bliver langt lettere, når de opleves som noget, vi gør sammen.
Psykologisk tryghed gør det muligt at stille spørgsmål, udtrykke tvivl og gå ind i det nye uden at miste fodfæste.
For det tredje skal der være synlig mening og bidrag.
Når medarbejdere kan se, hvordan deres arbejde gør en forskel, bliver forandringen en vej til værdi – ikke en ekstra byrde.
Når disse tre dimensioner er på plads, bliver modstand til energi.
Når de mangler, bliver modstand en bremseklods, som ikke forsvinder, før fundamentet bliver styrket.
Fra irritation til nysgerrighed: Et ledelsesmæssigt skifte
Flemming Christensen inviterer ledere til at skifte perspektiv:
Fra “Hvorfor gør de ikke det, vi har aftalt?” til “Hvad viser modstanden mig om fundamentet i teamet?”
Dette skifte er kernen i moderne forandringsledelse.
Modstand er ikke det, der står i vejen for forandringen – det er det, der viser vejen ind i forandringen.
Når ledere møder modstand med nysgerrighed, opstår der dialog og psykologisk tryghed, og teamet kan begynde at bevæge sig i fællesskab.
Modstand er en strategisk ressource
Modstand mod forandring er ikke tegn på et svagt team eller dårlig kultur ifølge Flemming Christensen.
Modstand er et signal, der peger præcist på, hvad der mangler for, at teamet kan bevæge sig sikkert og meningsfuldt.
For ledere og teams er spørgsmålet derfor ikke, hvordan man fjerner modstanden, men hvordan man forstår den.
Når modstanden får lov at være et budskab – og ikke en barriere – bliver den til den mest præcise indikator for, hvor organisationens næste ledelsesmæssige skridt skal tages.
Læs også:
Forandringens natur – et ledelsesperspektiv
