Teamudvikling er en forudsætning for udvikling af organisationen

Teamudvikling og forståelsen af teamfaserne er lige så fundamental for udviklingen af organisationen, som aquadukter var for udviklingen af storbyer, kultur og magt. Står du som leder over for en ændring i organisationen, digitale transformation, nye innovationstiltag eller implementeringen af en ny strategi? Så kan du med fordel anvende teknikker fra teamudvikling til at udvikle netop de kompetencer, der skal sikre en succesfuld proces.

Teamudvikling og aquadukter

Uanset hvilke ændringer organisationen står overfor, er der behov for udvikling af nye færdigheder – både for dig som leder og for dine øvrige kolleger.

(teamudvikling skaber i sig selv udvikling af den enkelte teamdeltager)

Teamudvikling handler i sin kerne om kompetenceudvikling, og omdrejningspunkt for succesfuld kompetenceudvikling er et formål eller projekt.

Teamudvikling foregår i 5 faser, hvor de første 2 faser fokuserer på at ”få styr på maskinrummet”.

Det betyder at skabe tydelighed og indsigt samt integrere/at få tingene til at virke.

Teamerfaser og styr på maskinrummet

Det at få styr på maskinrummet handler om at mestre netop de strukturer og processer, der skal til for at få succes med sine arbejdsopgaver. Det handler om at have rette komptence på rette post samt skabe enighed om forventninger og konsekvens.

Teamfase #1 – Skabe tydelighed/at få indsigt i

1. Hvad er formålet med aktiviteterne / hvad er målet med projektet?
2. Hvilke kompetencer er der brug for?
3. Hvilke processer eller arbejdsgange er essentielle for at komme i mål?

Teamfase #2 – Integrere/at få tingene til at virke

1. Udvikle en aktivitetsplan med mål/delmål, deadline, aktiviteter, ressourcer etc., der sikrer at formålet bliver indfriet/at målet bliver opnået.
2. Udvikle en plan for kompetenceudvikling, så det er tydeligt for alle, hvilke faglige og personlige kompetencer alle skal udvikle samt i hvilken hast.
3. Implementeringen af de nødvendige processer, arbejdsgange, procedurer etc. der skal sikre at aktiviteterne kan udføres.

Disse første faser er tæt bundet sammen, og når man dykker ned i fase #2 opdager man ofte, at man manglede noget i fase #1, hvorfor man går tilbage til den første fase, for så igen at gå til fase #2.

Denne cirkulære udvikle i de 2 første faser, kræver udholdenhed af dig som leder, idet forskellige persontype hellere vil fremad end at befinde sig i denne cirkulære proces.

Du vil også som leder møde forskellige udfordringer afhængig af, hvilke ændringer organisationen står overfor.

Særlige tiltag

I de efterfølgende har jeg listet en række unikke kompetencer, der er væsentlige i forbindelse med forskellige tiltag som fx:

1. Digital transformation
2. Innovation
3. Ny strategi
4. Ny organisation
5. Nyt it-system

Hvis du allerede har erfaringer med ovenstående forandringer, vil du vide, at de både ligner hinanden og påvirker hinanden samtidig med, at de også har hver deres unikke vinkel eller behov for nye færdigheder.

Nedenstående gennemgang er en blanding af de kompetencer, som både du som leder og dine kolleger med fordel bør udvikle.

Digital transformation

Digitale transformationsprojekter er på mange måder en ny ledelsesdisciplin, der både kræver nye indsigter og perspektiver på både det at drive forretning og udvise lederskab på.

Nyttige kompetencer kunne være:

• Forståelse af big data samt anvendelsen af big data
• Forståelse af AI samt anvendelsen af AI
• Ekstrem hurtig deling af viden og erfaringer mellem eksterne eksperter og relevante medarbejdere
• Samskabende samarbejder/partnerskaber med eksterne specialister og kunder
• Fuldstændig ”styr på maskinrummet” / kende sig egen forretning til bunds.

Innovation

Innovationsprojekter har en række sammenfaldende kendetegn med digitale transformations projekter, men har samtidig en helt ny vinkel på det at udvikle eller forandre organisationen.

Nyttige kompetencer kunne være:

• Arbejde med uvisheder frem for planer og projekter inden for markedet, teknologi, ressourcer og organisationen
• Gennemføre små korte erfarings-projekter som fx Design Sprint
• Ekstrem anvendelse af antagelser fremfor visioner og missioner
• Etablering og udvikling gennem mindset, kultur og aspirationer der understøtter læring af de fejl, der bliver begået, inviterer til at eksperimentere etc.
• Evnen til at standse et del-projekt, hvis det er tydeligt at antagelserne (strategien) ikke holder.

Ny strategi

Det at implementere en ny strategi er formodentlig en naturlig dele af lederens kompetencefundament, men hvis du som leder endnu ikke har stået overfor at skulle implementere en ny strategi, så kan du med fordel fokusere på udviklingen af følgende kompetencer:

• Etablere en Sense of Direction, Sense of Belonging og en Sense of Contribution, som en måde at skabe et WHY / Purpose på
• Udvikle og præsentere strategiske fortællinger
• Være interessant / likeable
• Udvikle et tydeligt organiserende princip.

Ny organisation

Både det at arbejde med digitale transformationer, innovation og implementere en ny strategi vil med stor sandsynlighed betyde, at organisationen skal ændres. Men det kan også være, at der blot er tale om, at to afdelinger lægges sammen, at en funktion får ny leder eller at en del af organisationen flytter til nye lokaler og at man i den forbindelse også ønsker at ændre på den del af organisationen.

Nyttige kompetencer kunne være:

• Mestre det at identificere og udvikle kompetencer
• Dyb forståelse for fx super matrix’er og andre komplicerede organisationsformer
• Håndtere af resiliens, robusthed/smidighed
• Håndtere feedback, motivation og inspiration
• Udvikle / finjustere kultur mindset, antagelser og værdier
• Skabe nye narrativer og nyt ordforråd.

Nyt it-system

Det at implementere et nyt it-system kan betragtes som traditionel projektledelse, men i dette tilfælde af et projekt, der kan have gennemgribende indflydelse på rigtig mange medarbejders måde at løse deres opgaver på – både i forbindelse med selve indkøring/test/fejlfinding samt når it-system kan anvendes i den praktiske hverdag.

Nyttige kompetencer kunne være:

• Projektledelse af it-systemer
• Håndtere modstand overfor for forandringer
• Skabe samarbejder på tværs af organisationen og mellem afdelinger og fagspecialister
• Håndtere / undgå konflikter, misforståelser og forskellige læringsstile
• Etablere og vedligeholde nye mødeformer og mødestrukturer.

Teamsfase #3 – Transition

Når teamet er kommet igennem de første 2 ud af de i alt 5 faser for teamudvikling, så sker der en transition fra det at etablere og drive teamet til at videreudvikle teamet og drive eller udleve den nye hverdag.

Selve transitionsfasen er fase #3 og kan være vanskelig at komme igennem fordi det kræver, at du som leder udvikler helt nye personlige kompetencer og det samme gør sig gældende for medarbejderne.

Din evne som leder til at bringe teamet igennem fase #3 er afgørende for, hvor succesfuld din organisationsændring, digitale transformation, innovation projekt etc. bliver.

Når du er kommet igennem fase #3, så venter der 2 nye faser, der kræver udviklingen af helt nye menneskelige kompetencer, der hører til i nedenstående kategorier.

Teamfaser og kompetenceudvikling

Teamfase #4 – Selvledelse / personligt lederskab

1. Ydmyghed, mellemmenneskelighed, tillid og tryghed
2.  Evnen til at navigere i komplekse (ikke komplicerede situationer)
3. Stærkt fokus på og evnen til at levere egentlig værdi eller betydning for sig selv og andre

Teamfase #5 – Best practices / videregivelse af viden og erfaring:

1. Identificere og uddanne mulige efterfølgere til min position
2. Etablering af ”best practices”
3. Genopfinde sig selv, sit team og funktion/afdeling

Den største udfordring for lederen i disse 2 sidste faser er at give slip på alt det, som har ført til succes og begynde at genopfinde sig selv i en ny måde at være leder på.

Det kan være, at du som leder har opnået din succes ved at være …

1. Direkte, konfronterende og egenrådig
2. Hjælpsom, guidende og rummelig eller
3. Effektiv, produkt og faglig velfunderet.

Men i fase #4 og #5 er det måske slet ikke det, som vil give dig den nødvendige succes. Det at give slip på dele af sig selv (selvbillede og dermed også måder a være på) er den største udfordring, men til gengæld også den største gevinst for organisationen og mange ledere fortæller, at det er den største gave til dem selv i deres karriere.

Nøglen til succesful transformation ligger hos dig

Titlen på denne artikel handler om, at teamudvikling er en forudsætning for at kunne udvikle organisationen, idet det er i selve teamet, at du som leder udvikler de kompetencer, der skal understøtte selve organisationsudviklingen. Dermed ligger det implicit, at en udvikling af organisationen også handler om udvikling af dig selv som leder, og din evne til at udvikle nye færdigheder hos dine medarbejdere.

Så kort sagt er din evne til selv at udvikle dine lederkompetencer nøglen til fx en succesfuld digital transformation, ny strategi eller ændring i organisationen.