Vi anvender begrebet ”team” om rigtig mange måder at organisere os på, men for at kunne skelne disse måder fra hinanden og dermed blive bedre til at udvikle et team – fra fx af at være en arbejdsgruppe – kan det være nyttigt at dykke ned i forskellene.
I denne artikel kan du læse mere om, hvorfor det er vigtigt at kunne skelne mellem fx gruppe og team, fordele ved at arbejde i grupper og teams samt hvad der skal til for at udvikle sig fra en gruppe til et team.
Arbejdet i en arbejdsgruppe
Hvis du arbejder i en arbejdsgruppe, vil du håndtere mere eller mindre ensartede opgaver, der skal håndtere, ekspederes eller eksekveres inden for en bestemt tidsramme samt til en bestemt kvalitet.
Presset på tidsrammen og kvaliteten kommer som oftest udefra, hvor det kan være resten af organisationen, kunder, partnere, politikere, bestyrelse etc., der stiller krav om bestemte leverancer.
Samarbejde i teams
Måden at samarbejde på er anderledes i et team, hvor opgaverne kan skifte mellem af være ensartede og foranderlige og dermed kræve en større evne til at skifte tråd og arbejdsstil.
Der er stadig et pres på teamet, men teamet har så meget styr på ”maskinrummet”, at teamet er i stand til bedre at samarbejde og koordinere med omgivelserne, så presset i højere grad kan kontrolleres.
Ofte sker der det, at et team ”opdrager” eller guider omgivelserne til at anvende teamet på den bedst mulige måde, hvorved presset ”kontrolleres eller håndteres af teamet.
En af de mange fordele ved teams er, at de kan transformere sig til en arbejdsgruppe, når der er brug for at lave en særlig indsats, hvor der fokuseres på at komme i mål til en deadline.
Ulempen ved et team er, at det koster tid at udvikle og vedligeholde et team – især hvis der løbende er udskiftninger af deltagerne i teamet.
(Klik her og læs mere om, hvordan du udvikler dit team)
Fra arbejdsgruppe til team
Der findes en række stadier, som arbejdsgrupper gennemgår før de kan arbejde sammen som et team, og der findes et stadie før arbejdsgruppen.
Dette tidligere stadie kalder jeg for et bofællesskab, idet deltagerne i bofællesskabet møder ind på arbejde, laver hver deres, har ingen afhængighed af hinanden og har ofte kun det tilfælles, at de leverer deres arbejdsindsats i den samme bygning og har sociale sammenkomster, der kan bidrage til en positiv social stemning.
Bofællesskabet står tydeligst i kontorfællesskaber, men eksisterer også, hvor medarbejderne er ansat i den samme organisation, hvor medarbejderne i receptionen, lager, drift og vedligehold har fået samme chef og måske lagt ind under en fælles afdelingsbetegnelse.
Bofælleskab, arbejdegruppe eller team?
Men inden du begynder at udvikle ”holdet”, så er det vigtigt at beslutte sig for, om bofællesskabet skal udvikles til en arbejdsgruppe, eller om arbejdsgruppen skal udvikles til et team.
Det er min erfaring, at jo mere komplekse arbejdsopgaverne er, jo større og hurtigere forandringer, der sker i hverdagen, desto større gevinst er der ved at have udviklet holdet hen imod et team.
Og omvendt hvis kompleksiteten er lav eller ikke eksisterende, og der ikke rigtig sker nogen forandringer, så kan ressourcerne med fordel anvendes til sociale sammenkomster, hvor medarbejderne bygger relationer og lærer hinanden at kende – fremfor at udvikle holdet til et egentligt team.
Dette bør du overveje, når du vil udvikle et team
Vælger du at udvikle holdet hen imod et team, så bør du overveje følgende:
- Har du tilstrækkeligt med tid?
- Forventer du mange udskiftninger på holdet?
- Er der en naturlig interesse for at udvikle sig personligt – både hos dig selv som leder og hos den enkelte medarbejder?
Med hensyn til tiden, så kræver det mødetid at bygge et team. Team skal gennemgå en række processer, der handler om at bygge tillid, lære hinanden at kende, aftale spilleregler, opdage WHY’et, blive enige om teamets brand-løfte etc.
Teamet skal skabe enighed om processer, digitale- og indsatsmål, ansvar/beføjelser, kultur, konsekvenser etc. Og så tager det mere end en enkelt teamworkshop!
Teamudvikling er noget, der udvikles i dagligdagen og kræver som alt andet træning, status og korrigering. Det fleste af de forløb jeg gennemfører løber over 12 måneder, for at give mulighed for at integrere de nye værktøjer i den praktiske hverdag.
“De gamle” og “de nye” i teamet
Hvis du forventer mange udskiftninger på holdet, så skal du være klar over, at det kræver tid at få den nye medarbejderne med ind i teamet.
Jeg ser mange gange, at der opstår grupperinger med ”de gamle” og ”den eller de nye”, hvilket strider imod en team-tankegang.
Hver gang et nyt medlem ankommer i teamet, er teamet som definition blevet til en arbejdsgruppe, indtil den eller de nye medlemmer er kommet helt ind i de forhold som alle andre på det tidspunkt i teamudviklingen tager for givet.
Udvikling af teams kræver selvudvikling
Endelig kræver det, at du selv som leder og at alle medlemmer af holdet ønsker at udvikle sig personligt. Det kan tænkes, at der også er brug for at fokusere på den faglige udvikling, men for at et team skal fungere, skal alle have et højt niveau af selvindsigt, lære nye menneskelige færdigheder samt være i stand til at opsøge og modtage feedback.
Selvindsigt handler blandt andet om at forstå, hvordan man påvirker andre med sin kommunikation og væremåde. Det handler også om at kende til sin læringsstil, opgaveløsningsstil, teamstil, lederstil etc.
Selvindsigten skal også anvendes til at opdage, når der er brug for at lære nye færdigheder som fx empati, lytning, spille sine kolleger gode, håndtere misforståelser/konflikter etc.
Selvindsigt og evnen til at lære nye færdigheder skal kombineres med evne til at opsøge og modtage feedback, der som regel er den mest effektive måde at skabe læring og udvikling på.
Et team koster tid og selvindsigt
Det koster derfor tid og selvindsigt hos alle på holdet, hvis du påtænker at bygge og vedligeholde et team, og hvis der er brug for at kunne navigere i en kompleks hverdag med mange forandringer, så er udviklingen til et team ofte den eneste vej frem.
(Klik her og læs flere artikler om teamudvikling)
En arbejdsgruppe kræver “mandsopdækning”
Hvis du vælger at fastholde arbejdsgruppen som arbejdsform, så kræver det ofte mere ”mandsopdækning” af den enkelte, end du måske havde forventet. Jeg hører ofte fra ledere, at det kunne være optimalt, hvis holdet kunne køre selv, være mere beslutningsparate, bruge hinanden noget mere, have mere forretningsforståelse, hjalp hinanden med oplæring og fordeling af opgaverne. Men det er ikke det, der sker i en arbejdsgruppe.
I arbejdsgruppen ligger der et større ansvar hos lederen om at styre og planlægge hverdagen, så har du valgt at organisere dit hold som en arbejdsgruppe, har du også valgt at tillægge dig selv et større ansvar for den enkeltes og gruppens trivsel.
Link:
Havard Business Review – Cracking the Code of Sustained Collaboration
Havard Business Review – Pioneers, Drivers, Integrators, and Guardians
Bogen – The Wisdom of Team af Jon Katzenbach
Wikipedia – Godt overblik over de mange team-former
