Episode i Enneagrammet Next Level podcast om at gøre sin arbejdsplads attraktiv for unge
En lederstilling kan være mindre attraktiv, hvis den koster frihed. Og et stærkt brand kan få en ung ansøger til at overveje en virksomhed, mens beslutningen afhænger af, hvordan hverdagen ser ud.
I Enneagrammet Next Level podcast undersøger Flemming Christensen, hvad der får unge til at vælge en arbejdsplads.
Hvad får en ung medarbejder ud af at sige ja til et job, som vedkommende har svært ved at få andre steder? Det spørgsmål stiller Flemming Christensen til virksomheder, der vil tiltrække unge. Svaret begynder med at se på, hvor meget af det, en arbejdsplads plejer at tilbyde, der allerede findes uden for den.
Læring og identitet
Et job kan give faglig stolthed og et fællesskab. Men en ung medarbejder kan også finde ud af, hvad der betyder noget for vedkommende, gennem kreative projekter, foreningsliv eller faglige netværk.
Og når der er brug for ny viden, kan den unge opsøge den på egen hånd. Flemming Christensen peger på, at arbejdspladsen stadig har noget særligt at tilbyde, når ny viden skal omsættes til erfaring.
“Det at kunne gå forskellige steder hen i organisationen og lære noget nyt og få nogle nye perspektiver. Der kan det være, at vi som virksomheder har nogle flere muskler at spille med, end den unge selv kan mønstre.”
Kunstig intelligens skærper ifølge Flemming Christensen spørgsmålet om, hvor den erfaring bedst opbygges. Når et værktøj hurtigt kan give adgang til viden, hvad er så værdien af en uddannelse og et fast job?
På en arbejdsplads kan en ny medarbejder for eksempel følge, hvordan en erfaren kollega træffer en beslutning, prøve selv og få feedback på sit valg. Det gør det konkret, hvad medarbejderen kan lære ved at være en del af virksomheden.
Veje til udvikling
En forfremmelse kan være et tegn på, at en virksomhed værdsætter en medarbejder. Men hvis næste trin indebærer flere timer og mindre tid til familie eller fritidsinteresser, kan en lederstilling miste sin tiltrækning.
Flemming Christensen spørger derfor, hvordan virksomheder kan give faglig fordybelse og samarbejde samme synlighed som lederkarrieren.
“Tænk, hvis det kunne gå hen og være lige så vigtigt eller mere vigtigt end det, at man er leder og ligesom får distribueret noget magt eller beslutningskraft ned i organisationen.”
Her taler Flemming Christensen om kvaliteter som evnen til at skabe tillid og bygge partnerskaber. En ung medarbejder kan for eksempel få ansvar for at udvikle en løsning sammen med en kunde eller lære en ny del af virksomheden at kende gennem et tværfagligt projekt.
Det gør udvikling til noget, medarbejderen kan få øje på i sine opgaver, længe før en ny titel kommer på tale.
Frihed og sikkerhed
Unge kan sammenligne jobmuligheder, vilkår og måder at organisere arbejdet på. Det gør virksomhedens selvbillede til et praktisk spørgsmål. Hvis den beskriver sig selv som fleksibel og lærende, hvordan kan en ny medarbejder så mærke det i sin første måned?
Det kan vise sig i, hvilke beslutninger medarbejderen får indflydelse på, hvem der har tid til at give feedback, og hvor let det er at prøve en anden slags opgave.
Flemming Christensen peger samtidig på, at ønsket om frihed godt kan gå hånd i hånd med et behov for økonomisk og faglig tryghed. I episoden vender han spørgsmålet om fastholdelse om.
Han fortæller om aftaler i topledelsen, hvor parterne forpligter sig på et fælles projekt i nogle år, og hvor det også ligger i aftalen, at medarbejderen bliver hjulpet videre til næste job.
Den tankegang kan inspirere virksomheder til at gøre det tydeligt, hvad en ung medarbejder får med sig fra ansættelsen, også når næste skridt ligger et andet sted.
“Hvordan bliver jeg i stand til at være i usikkerhed? Samtidig med at jeg gerne vil have min frihed og have lov til at træffe valg.”
Spørg de unge
Flemming Christensen foreslår at invitere unge medarbejdere ind i samtalen om, hvordan virksomheden skal udvikle sig.
“Gad vide, om vi skal have nogle unge fora eller nogle unge fællesskaber i vores virksomhed, som løbende kan inspirere os.”
Et sådant forum kan begynde med spørgsmål, der knytter sig til de unges egne erfaringer. Hvad lærte de hurtigst, da de begyndte? Hvor manglede de støtte? Hvilke opgaver ville de gerne have haft lov til at prøve tidligere?
Svarene kan give ledelsen et mere konkret grundlag for at justere den hverdag, kommende medarbejdere skal vælge til.
Episoden er en del af miniserien om unge og arbejdsliv i Enneagrammet Next Level podcast.
Lyt til episode 429 i Enneagrammet Next Level podcast med Flemming Christensen
