Hvad sker der, hvis topledelsen konsekvent ændrer adfærd over en længere periode?

 

For nogle måneder siden havde jeg en fabelagtig samtale med en ”fremmed”, der fortalte mig om begrebet ”jævnalder orientering”. Det går i sin enkelthed ud på, at fordi unge mennesker er så lidt sammen med deres forældre, orienterer de sig mere og mere til deres jævnaldrende. Det betyder, at de unge ”opdrager” hinanden og skaber ”standarder” for, hvordan man opfører sig. Da de unge ikke har de ældres erfaringer, bliver ”standarderne” bygger på den erfaring de unge har med livet – og gad vide om det er en skræmmende eller befriende tanke!

Har de unge sundere værdier end os voksne?

Tanken kan være skræmmende fordi vi dermed bygger et hedonistisk samfund, hvor det handler om at feste nu og tage konsekvenserne senere. Tanken kunne også være befriende, fordi jeg møder masser af unge, der har langt sundere livsværdier end deres forældre. For et stykke tid siden var jeg på cafe, hvor en mor ankom med sine to teenagere og satte sig ved bordet ved siden af. De tager overtøjet af, sætter sig til rette og moderen tager sin mobiltelefon op og lægger den på bordet, hvorefter den ene teenager siger ”Mor, gider du lægge mobilen væk, så vi kan være nærværende sammen!”. Jeg er vant til, at det er forældrene der beder deres børn om at lægge mobilen væk, så opmærksomheden ikke hele tiden forstyrres af diverse opdateringer, men her var det omvendt! Måske har de unge langt sundere værdier, der langt hurtigere bliver nye standarder blandt de unge og som vi voksne med fordel kunne overtage.

Dem du er mest sammen med har størst indflydelse på skabelsen af din personlighed.
– Judith Rich Harris

Begrebet ”jævnalder orienteret” lød så spændende, at jeg har forsøgt at finde kilder og materialer omkring emnet, men kan ikke præcis finde noget om netop ”jævnalder orientering”. Jeg er dog stødt på forfatteren Judith Rich Harris, der har en række spændende pointer med netop graden af forældres eller jævnaldrendes påvirkning af vores opvækst. Hun påviser blandt andet den ekstreme indflydelse som vores ”peers” har på skabelsen af vores personlighed. ”Peers” skal her forstås som dem vi er mest sammen med, og de mennesker hvor vi opnår ”point” ved at være på en bestemt måde. Så hvis man er meget sammen med en gruppe mennesker, der fx stjæler, så vil man langsomt begynde at overtage den adfærd – eller forsøge at finde en anden gruppe med en anden adfærd. Som ung kan det dog være svært at finde en anden gruppe at være i, så gruppens adfærd vil på en eller anden måde sætte sit præg – i langt større grad end fx forældrenes adfærd.

Hvis vi leger lidt videre med Judith Rich Harris’s tanker, så kan et team beslutte sig for at ændre kulturen i teamet og dermed påvirke alle i teamet, blot ved at begynde at opføre sig på en ny måde. Det skal så være alle i teamet, der skaber en ny adfærd og langsomt vil den nye adfærd skabe nye værdier og overbevisninger.

Hvis vi ændrer adfærd, vil vi også ændre værdier og holdninger.

 For et stykke tid ønskede en større dansk virksomhed at arbejde med feedback, og vi besluttede at topledelsen skulle starte med at efterspørge feedback. De startede med at efterspørge den blandt hinanden i topledelse, og da de var trygge ved at modtage feedback’en uden at lukke ned for det som blev sagt, så startede de med at efterspørge feedback på møderne. De var rigtig gode til at sætte scenen og forklarede, at de ønskede at tage den medicin, som de ville ordinere til resten af organisationen og at de brugte møderne til at træne det at modtage feedback.

Hvis topledelsen konsekvent ændrer adfærd over en længere periode, vil det påvirke værdierne og holdningerne i resten af organisationen.

På under tre måneder fik topledelsen justeret den eksisterende nulfejlskultur til en læringskultur, hvor feedback (især det at modtage den) er en central del af den nye kultur. Ud over at medarbejderne nu opfører sig på en ny måde, så har de også fået nye værdier og holdninger. De er begyndt at tale om værdien ved at være nysgerrig og lærende, de træner nærvær og tilstedeværelsen og har opdaget betydningen af at lytte til hinanden. Eksemplet understøtter Judith Rich Harris’s tanker om at vi kan skabe eller opbygge en selvopfattelse ved at opføre os på en bestemt måde, og jeg er overbevist om, at det er muligt at skabe positive kultur-justeringer rigtig mange steder, hvis fx topledelsen i en længere periode konsekvent opfører sig på en ny måde.

 

Flemming Christensen
Marts 2017

 

Hvad tænker du om indholdet i denne artikel. Del gerne herunder:

 

 

Kommentarer